Economía

Claves jurídicas de las medidas laborales contra el coronavirus

Entrada a las instalaciones de Volkswagen Navarra.Entrada a las instalaciones de Volkswagen Navarra./ EUROPA PRESS (Europa Press)

Las medidas adoptadas ante la emergencia por el coronavirus pretenden lograr un dificilísimo equilibrio triangular: superar la crisis sanitaria como objetivo primordial, atender a la población perjudicada por la semiparalización de la actividad económica y no provocar un colapso económico que nos adentre en una crisis profunda. Es difícil saber si las medidas lograrán esta cuadratura del círculo, aunque van por el buen camino. Las claves laborales y sociales serían las siguientes.

Los efectos empresariales del coronavirus no constituyen causa para despedir. Se pretende que todos los efectos del estado de alarma que obliguen, directa o indirectamente, a reducir empleo, se canalicen vía suspensión temporal del contrato. Al calificarse estos escenarios como causa para suspender, se debe interpretar en sentido contrario que no concurre causa justificativa para despedir. Diferente es que acaben en despidos improcedentes o que posteriormente la situación negativa de la empresa se prolongue y pueda despedir justificadamente.

El teletrabajo como medida cuasi obligada allí donde sea factible. Cuando se dice que se “establecerán” sistemas de teletrabajo, se está introduciendo una obligación para empresas y trabajadores. No obstante, se contempla un amplio margen de excepciones, incluidas los costes desproporcionados de la medida. La eliminación del plan de prevención se sustituye por una autoevaluación voluntaria del trabajador, cuya negativa no puede obligar a la empresa a elaborar dicho plan.

La adaptación de la jornada por motivos de conciliación como derecho subjetivo del trabajador. Si se dan las circunstancias legales, el trabajador puede exigir la adaptación, sin ser necesario acuerdo individual o por el convenio. No obstante, el empresario puede oponerse si la medida no está justificada, resulta irrazonable o es desproporcionada, en cuyo caso la discrepancia se resuelve judicialmente. Mientras decide el Juez, no se puede disfrutar del derecho.

La reducción de jornada por motivos de conciliación como derecho pleno. En estos casos la empresa sólo podrá oponerse al modo de adaptar las condiciones de trabajo o a la razonabilidad de la intensidad de la reducción, pero no a la reducción en sí. La reducción puede llegar al 100%, siempre con proporcional reducción del salario. En ningún caso da derecho a la prestación por desempleo.

La inmensa mayoría de las suspensiones se reconducen a su justificación por fuerza mayor. Las situaciones que justifican la suspensión son tan amplias que incluyen tanto causas directamente provocadas por el estado de alarma (comercios y transportes) como causas indirectas (falta de suministros). Las causas ordinarias de suspensión (no por fuerza mayor) se producirán sobre todo por reducción de facturación u objetiva previsión de ello. No se permite la suspensión del contrato de trabajo cuando se produzca la automática suspensión de los contratos públicos establecida en el RDL, pues la Administración deberá seguir abonando a la contratista los gastos salariales. En los casos de fuerza mayor la tramitación será muy acelerada, sin consulta con los representantes, con informe opcional de la Inspección de Trabajo y autorización administrativa en cinco días.

La superación del plazo máximo de autorización administrativa provoca el efecto del silencio administrativo. Por aplicación de la normativa general del procedimiento administrativo común, si la Administración no autoriza expresamente en el plazo de cinco días, se debe interpretar como concedida dicha autorización.

Exoneración total o parcial de la cotización empresarial para la suspensión y reducción de jornada. Sólo se produce si la suspensión lo es por fuerza mayor, pero no para el resto de las causas. Esta exoneración se condiciona al compromiso del mantenimiento del empleo durante seis meses tras la reanudación de la actividad, debiendo abonarse las cotizaciones en caso de incumplimiento.

Prestación por desempleo por suspensión. Se reconoce sin necesidad de tener cubierto período alguno de cotización previa, es para todo tipo de suspensión (no sólo por fuerza mayor) y no consume tiempo de disfrute para una posible posterior por causas diferentes o por despido. La solicitud extemporánea de la prestación por cualquier causa suspensiva o extintiva no produce efecto negativo alguno.

Prestación para los autónomos por cese de actividad. Se reconoce si se produce un cese por la suspensión de actividades derivadas del estado de alarma, pero no si deriva de causas indirectas (falta de suministros o de clientela). Se reconoce también cuando, continuando la actividad, se produzca una reducción del 75 % de la facturación. No se exige ningún período previo de cotización.

Jesús Cruz Villalón es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla

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