Economía

Las empresas salen del armario

Carroza en el día del Orgullo Gay de 2019.Carroza en el día del Orgullo Gay de 2019.victor lereña / EFE

Ana Zumalacarregui, directora de la agencia de comunicación True, sabe que ser lesbiana en el sector publicitario es relativamente fácil. “Trabajo en un grupo en el que la diversidad es más que bienvenida, no tengo ningún problema de inclusión. Pero un 62% de los homosexuales ni siquiera habla de su situación personal en el trabajo como cualquier hetero, y eso es grave”. Algo muy malo sucede en el país, que hace 15 años aprobaba el matrimonio gay, cuando seis de cada diez personas homosexuales necesitan ocultar su orientación sexual e identidad de género en el entorno laboral. Los datos son del estudio La diversidad LGTB en el contexto laboral en España, dirigido por Óscar Muñoz, un trabajo que también recoge que el grado de apertura de personas LGTBI en el ámbito privado es mucho mayor que en el laboral: un 56% está completamente fuera del armario y otro amplio porcentaje lo está con la mayoría de las personas de su entorno.

“Ir a trabajar cada día supone volver al armario para muchas personas LGTBI, que afirman no sentirse completamente cómodas para hablar de sus aficiones, relaciones personales, vida social y familiar”, asegura el autor. También pasa con los estudiantes que ocultan sus preferencias y dejan de hablar de su vida personal cuando comienzan su carrera profesional.

Evitar ser blanco de rumores, comentarios, chistes o insultos; el miedo a que se cierren las puertas a un ascenso o el temor a un despido están detrás de estas actitudes. No es extraño, porque casi el 90% ha escuchado alguna vez chistes o comentarios homófobos o tránsfobos como el consabido “maricón el último”. De modo que muchas personas han interiorizado desde la infancia o la adolescencia que la mejor forma de evitar conflictos es siendo reservados acerca de su vida privada.

Sonia Cuevas, consultora, recuerda la reprimenda que recibió de la empresa para la que trabajaba cuando habló públicamente de su lesbianismo en un medio de comunicación con motivo del día del Orgullo Gay de hace cinco años. “Me dijeron en muy mal tono: ‘nos hemos desayunado con esta noticia”. Les faltó añadir “con esta terrible noticia”, cuenta. El consejo de dirección pidió su cabeza, y a punto estuvieron de despedirla si no hubiera intervenido su jefe directo.

Afortunadamente algunas cosas empiezan a cambiar. A Redi, Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI, se acercan cada vez más empresas interesadas en afrontar el asunto y conseguir que las personas de ese colectivo se sientan cómodas. Hace algunas semanas, en uno de sus foros de debate, María Luisa de Contes, directora de RSC y de la Fundación para la Inclusión en Renault, compartía su experiencia en la industria del automóvil sin utilizar eufemismos ni medias tintas. “La empresa refleja lo que existe en la sociedad: las nuestras no son empresas idílicas, donde todo funciona de maravilla, no tienen la cantidad de aliados que necesitan para que las cosas transcurran de manera democrática y se respire tolerancia y respeto. Por eso tenemos que hablar de homosexuales, lesbianas y transexuales”. Y dar ejemplo es una buena forma de empezar. Así lo reconocieron representantes de las compañías presentes en ese foro (Openbank, Telefónica, Lilly, Repsol, El Corte Inglés, Nielsen y SAP), que apuntaron lo importante que es que la alta dirección mande un mensaje claro de que no va a permitir ningún comportamiento homófobo. También es importante tener unas claras políticas de contratación o promoción que eviten sesgos inconscientes.

En Lilly, por ejemplo, “el objetivo no es que salgas del armario, sino que te sientas cómodo para hacer lo que quieras”, apuntó María Alonso, su directora legal para España. Además de que tienen la obligación de garantizar derechos fundamentales, las empresas cuentan con muchos argumentos de negocio a favor de la inclusión. Porque un ambiente tolerante repercute en la calidad de vida y en el nivel de satisfacción de las personas que trabajan en la organización, así como en las relaciones laborales, en la productividad, en la innovación, y a la postre, en las oportunidades de negocio para la empresa.

Momento de la verdad

Ángel Rodrigo, responsable de Diversidad en Vodafone, está encantado con lo que ha conseguido su empresa. “El posicionamiento de la compañía es claro, la inclusión para todos es uno de los pilares fundamentales de la marca”. Hace tres años que patrocinan el día del Orgullo en Madrid. Periódicamente celebran los que llaman “momentos de la verdad”: fechas concretas especiales para el colectivo en el que la compañía muestra su apoyo incondicional. “Tenemos muchos directivos que llamamos aliados, con gran influencia, que tienen este punto en su agenda: tratan el tema con sus equipos, visibilizan su apoyo público, impulsan la formación…”. Pero no oculta que en toda empresa hay una parte cultural que va más lenta: “Son esas conversaciones de pasillo, que muchas veces marcan la diferencia con prejuicios hacia algunos colectivos… que hacen difícil que la persona se sienta cómoda para compartir información sobre su vida privada”.

Las barreras van cayendo, pero no como deberían. Todavía existen muchas experiencias discriminatorias que han pasado de ser explícitas a implícitas, y son peligrosas porque luchar contra ellas es mucho más difícil . “Ya no se trata de una aversión contra las personas LGTBI, sino de cierta hostilidad que está contenida en ideas, emociones, estereotipos, actitudes y lenguaje poco inclusivos y que es muchas veces inconsciente”, citan en otro informe, La diversidad LGTBI en la empresa: 12 claves para entenderla y gestionarla.

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