Забота о людях. Как Winner Group Ukraine успешно строит HR-стратегию

Забота о людях. Как Winner Group Ukraine успешно строит HR-стратегию

31 мая, 2021 0 Автор admin

«Мы заботимся» — так начинается описание ценностей Winner Group Ukraine. И это не просто слова. Каждую ценность в компании вместе обсуждают HR и Топ-менеджмент, ежедневно ее подтверждают действиями. Забота о людях — это внимание к каждому клиенту, работнику и партнеру.

Почему «забота о людях» — это успешная стратегия для такой крупной компании, как Winner Group Ukraine?

HR-стратегия крупных бизнесов непосредственно связана с общей стратегией развития компании. В Winner Group Ukraine она включает два аспекта. Первый — расширение путем постепенного роста и открытия новых направлений бизнеса. Второй — повышение эффективности имеющихся бизнес-направлений. Для выполнения обеих задач нужна качественная работа HR-подразделения, которое фокусируется на выборе профессионалов своего дела и обеспечении их всеми условиями для мотивации и развития в компании. При этом, основная задача остается на протяжении многих лет неизменной — быть желанным работодателем в автомобильной сфере. То есть держать HR-бренд на таком уровне, чтобы компанию выбирали лучшие специалисты, а работники чувствовали себя счастливыми и, соответственно, не собирались рассматривать другие предложения. Как этого достичь? Безусловно, на это влияет много факторов, но фокус сосредоточен на наиболее существенных.

Прежде всего, именно развитие корпоративной культуры в компании привлекает лучших экспертов на рынке и удерживает их. Winner Group Ukraine начала еще с 2016 года сфокусировано работать с руководителями всех уровней, которые являются основными носителями культуры. Все руководители входят в состав команды Winner Leadership Forum (WLF). Трижды в год команда WLF встречается для определения направления движения компании, обсуждения практических кейсов, реально происходящих на рабочем месте между сотрудниками и клиентами. Если есть проблемы, они не замалчиваются, а рассматриваются как путь к улучшению во всех сферах деятельности. На первой встрече лидеры обсуждали ценности и предназначение компании, на второй — стратегию развития, на третьей — анализировали бизнес-процессы, а затем — поведение лидеров. Практические кейсы готовили все вместе, и они показывали типичные ситуации. Один из кейсов был посвящен экспертам, которые работают в компании много лет, подаются на различные вакансии, но не получают повышения по разным причинам. И это их демотивирует. При обсуждении команда нашла несколько проблем и приняла совместное решение, как действовать с такими работниками.

Во-вторых, компания имеет высокий уровень вовлеченности со стороны сотрудников, благодаря разнообразным инициативам и проектам по социальной ответственности. Это, прежде всего, корпоративное волонтерство. Так, работники привлекаются к донорству крови, поездкам в приюты для животных, уборке лесов и парковых зон, высадке деревьев, благотворительным пробегам, а также сбору вещей для малообеспеченных семей.

Быть примером честного и прозрачного бизнеса — это необходимость и потребность при построении бренда работодателя.

И третье, что влияет на долгосрочные отношения с работниками в компании — это создание возможностей. Для персонала они сосредоточены на системе обучения и карьерном росте.

Почему Winner College стал модератором стратегического развития?

Для достижения стратегических целей бизнеса компания выбрала путь формирования культуры постоянного совершенствования. Чтобы удерживать лидерские позиции на рынке, необходимо быть лидером во всех аспектах работы. 10 лет назад владелец бизнеса и члены Правления основали Winner College, имея глубокую веру в долгосрочное устойчивое развитие сотрудников компании и дилерской сети.

Winner College — это подразделение по корпоративному обучению для работников Winner Group Ukraine и дилерских центров всей сети (Ford, Renault, Volvo, Jaguar, Land Rover, Porsche и Bentley). Для сотрудников компании была создана структурированная программа развития, которая состоит из обязательного обучения на протяжении первых 2-х лет работы в компании и программ развития ключевых профессиональных и менеджерских компетенций. Все новые работники обязательно проходят курс «Клиентоориентированность по-виннеровски». Ведь клиентоориентированность — это ключевая ценность и фокус внимания. Во время тренинга новые специалисты посещают дилерские центры всех брендов, изучают стандарты обслуживания и генерируют идеи для улучшения уровня обслуживания клиентов. Несмотря на разнообразный набор учебных программ, работники также имеют возможность учиться у экспертов из разных сфер бизнеса и расширять кругозор. Этот формат развития называется I-Sessions.

Важной составляющей программы является рост будущих лидеров компании. Для руководящего состава офисных работников Winner инвестирует в коучинг как в один из инструментов для усиления талантов и лидерских качеств. HR-департамент заинтересован в развитии новых лидеров внутри компании. В Winner нет испытательного срока — кредит доверия к сотруднику предоставляется с первого рабочего дня. Неважно, сколько он или она будет работать в компании, работник должен быть эффективным ежедневно. Если результат есть, то работодатель предоставляет возможности для получения карьерного развития.

Оценивание персонала по ценностям и определение сильных и слабых сторон руководителем подразделения происходит ежегодно. По его результатам формируется индивидуальный план развития сотрудника. На основе этого в каталоге учебных мероприятий работник со своим руководителем выбирает желаемые программы, с помощью которых можно усовершенствовать необходимые знания и навыки.

Обучение сотрудников дилерских центров базируется на стандартах и ​​требованиях производителей, реальных потребностях украинского автомобильного рынка. В этом обучении в первую очередь сосредоточено внимание на профессиональных навыках и процедурах работы дилерского центра, знаниях продукта. Личный путь обучения (learning path) разработан для всех ключевых должностей дилерских центров — от механика до директора.

Стоит отметить, что система обучения является смешанной: электронное, аудиторное и обучение на рабочем месте. 60% всей системы разрабатывает команда Winner College, 40% — адаптация обучения от производителей. В центре всего процесса — портал Winner Learning Management System. Принцип 70-20-10 позволяет корпоративному обучению быть лишь одним из элементов процесса развития персонала. 10% — это аудиторное или теоретическое обучение, 20% — взаимодействие с руководителем и коллегами, 70% — это развитие на рабочем месте.

«Winner College был создан, чтобы совершенствовать знания и квалификацию не только наших партнеров, но и повысить качество профессиональной подготовки специалистов для всей автомобильной отрасли. Для нас важно иметь экспертов, которые разделяют наши ценности и имеют необходимые компетенции», — делится Арета Белякова, директор Winner College.

Результатом эффективности Winner College является то, что все Топ-менеджеры в ритейле — активные участники программы будущих лидеров. Но иметь возможность мало, нужно ею пользоваться. Пройдя однажды обучение, они продолжают регулярно участвовать в тренингах. Таким образом предоставляется возможность получать новые должности 30% сотрудникам именно внутри компании. За прошедший 2020 год в мероприятиях Winner College приняло участие более 3600 участников — это внутренние работники и сотрудники дилерских центров.

Арета Белякова руководит Winner College уже 6-й год: «Мы заботимся о людях, поэтому создаем возможности для развития каждого. Наша конечная цель — доверие каждого клиента. Поэтому часто спрашиваем у сотрудников и дилеров об актуальных темах тренингов и адаптируем программу под их стремления. Если возникает насущная необходимость сейчас поддержать какое-то направление, мы сразу направляем свои усилия именно туда. Когда начался карантин, мы перевели обучение в онлайн-формат, но высокий уровень качества сохранился».

Почему автомобильный бизнес должен инвестировать в развитие персонала?

Во-первых, не так легко найти действительно квалифицированных специалистов. Соответственно, подготовка работников с потенциалом под собственные запросы и требования — точное решение для автомобильного бизнеса.

Во-вторых, автомобили постоянно обновляются, становятся более инновационными, поэтому механики и приемщики в дилерских центрах должны быть готовы встречать новых клиентов и соответствовать их ожиданиям. Поэтому переквалификация работников или ее повышение — всегда актуальное направление, которое связано с потребностями бизнеса.

В-третьих, клиенты с каждым годом ожидают новых подходов и wow-эффектов от обслуживания и сервиса. Уровень клиентоориентированности в автобизнесе необходимо не просто удерживать, а находить, как его улучшать.

В планах Winner College — способствовать воспитанию и обучению технических специалистов для всей автомобильной отрасли. Ведь в Украине подготовка технических специалистов нуждается в поддержке и помощи бизнеса. Поэтому компания видит свою миссию еще и в том, чтобы объединить усилия с образовательными учреждениями и способствовать развитию технических профессий.

Бывает ли мотивации много?

Обучение — это лишь одна составляющая мотивации и развития человека в компании. Предоставлять работникам возможность развития и карьерного роста так же важно, как и удовлетворять их базовые потребности. Например, о прозрачности и ответственности бренда говорит своевременное получение конкурентной оплаты труда. Для этого Winner на год вперед имеет календарь выплат зарплаты, который доступен каждому сотруднику. Компания заботится о благосостоянии своих сотрудников, и это не просто слова. Социальный пакет, который имеет каждый работник, предусматривает возможность пользоваться спортзалом и бассейном, корпоративное авто для соответствующих должностей с разрешением пользования им в личных целях, компенсацию питания, систему скидок на продукты и услуги компании, медицинскую страховку для сотрудников и их родственников, страхование жизни. Внимание уделяется окружению людей вплоть до троп здоровья и велопарковок, потому что все имеют право на современное и комфортное рабочее место. В Winner действует политика отсутствия штрафов, компенсация больничных и отпусков, дополнительные оплачиваемые отпуска и выплаты в связи с бракосочетанием, рождением ребенка или в случае потери родственников.

Но любая мотивация работает только в комплексе, когда все ее составляющие, как материальные, так и нематериальные, сбалансированы. Поэтому каждый год практика измерения уровня удовлетворенности компанией, анализа причин увольнений сотрудников, анализа тех аспектов работы, которые работают хорошо, а какие требуют улучшений в соответствии с обратной связью. Работа над HR брендом — это постоянный процесс, он никогда не прекращается, потому что всегда есть над чем работать.

«Каждый год мы обновляем наши HR-приоритеты. Для этого анализируем, где мы сегодня и чего не хватает для достижения нашей цели, — комментирует Сергей Рудь, член Правления компании, директор по персоналу и организационному развитию. — В 2021 году мы делаем акцент на тех вещах, которые актуальны в текущих условиях дистанционного формата работы: на улучшении благосостояния наших работников, укреплении нашей корпоративной культуры и HR-диджитализации, цель которой — построить максимально простые и понятные автоматизированные процессы в работе с персоналом».